SINTESI LINEE GUIDA CCNL 2016/2018

PREMESSA

La FGU-Dipartimento Università riafferma con forza la sua indipendenza ed autonomia dai partiti e dai governi di turno e che la centralità del suo ruolo sindacale è difendere l’interesse del lavoratore senza subire strumentalizzazioni politiche di alcun genere.

L’ingresso in Europa, ad oggi, non ha dato i frutti sperati.  I lavoratori dell’Università Italiana ne hanno pagato i costi, senza ricevere la stessa dignità e lo stesso trattamento economico dei colleghi Europei.

Infatti, gli stipendi del personale T. A. dell’ex Comparto Università, anche a parere dell’ARAN, sono i più bassi del pubblico del P.I.

La FGU-Dipartimento Università inoltra a tal proposito la richiesta, di riportare il trattamento economico tabellare del PTA almeno ai livelli medi conseguiti dagli altri comparti contrattuali del Pubblico Impiego e successivamente dai dipendenti dell’area EURO, inserendo comunque da subito nel tabellare gli importi dell’indennità di Ateneo.

Conferma quindi che le sperequazioni e discriminazioni stipendiali, (rivendicazioni avanzate dalla nostra Federazione - vedi nostre dichiarazioni a verbale del CCNL 2002-2005 e piattaforma 2006-2009) sono a oggi addirittura aumentate e quindi chiede che siano affrontate ora in sede di rinnovo del CCNL. Ribadisce che le risorse stanziate dal governo di cui all’accordo del 30 novembre 2016 con Cgil, Cisl, Uil e Confsal sono assolutamente insufficienti e pertanto devono essere implementate con risorse aggiuntive al fine delle stipula di un dignitoso CCNL per i lavoratori.

Inoltre si ritiene necessario prevedere sanzioni o meccanismi di compensazione e di risarcimento qualora il contratto non sia rinnovato alla sua scadenza naturale, in quanto ciò causa un notevole danno economico ai lavoratori.

La FGU-Dipartimento Università evidenzia che la legge sull’autonomia degli Atenei, ha creato molte e pesanti differenziazioni economiche e normative tra le stesse Università a danno dei lavoratori, ingenerando una sorta di anarchia contrattuale, per molti versi conflittuale anche sul territorio.

A tal proposito ritiene necessario rivalutare le competenze della contrattazione Nazionale, chiarendo in modo definitivo quali siano le competenze della legge e quali siano quelle del Contratto Nazionale in modo da evitare interpretazioni unilaterali, con trattamenti giuridici diversi e sperequazioni economiche notevoli tra il personale degli Atenei a livello Nazionale e si sottolinea la necessità di riportare nell’ambito delle voci da contrattare anche l’organizzazione del lavoro.

È essenziale quindi, che, il CCNL 2016-2018 nella sua articolazione, sia più chiaro rispetto ai precedenti, spesso interpretati in modo soggettivo da Ateneo ad Ateneo e talvolta astruso a tal punto, che le amministrazioni e i diversi giudici ordinari nel tempo, ne hanno chiesto interpretazioni autentiche all’Aran.

La FGU Dipartimento Università riafferma che l’Ordinamento Professionale così come attuato fino ad oggi, con l’eliminazione delle qualifiche professionali e la nascita delle categorie e delle posizioni economiche, ha creato confusione e ha disatteso le aspettative per cui ribadisce che già dal CCNL 2016-2018 dovrà essere radicalmente rivisto. Ritiene improrogabile, eliminare definitivamente sperequazioni ed ingiustizie accumulatesi in questi ultimi anni, partendo da alcuni punti fermi, già peraltro rappresentati in passato dal CSA della CISAL-Università, ed ora ripresi e ribaditi dalla FGU Dipartimento Università, quali:

Deve essere ridotto all’essenziale il ricorso alle esternalizzazioni di servizi e funzioni già tipiche e proprie del PTA ed alle consulenze esterne. L’organizzazione del lavoro deve risentire di questa nuova filosofia contrattuale.

Le amministrazioni devono obbligatoriamente e tassativamente reperire, ove non l’avessero fatto, spazi attrezzati per consentire in forma indipendente l’attività sindacale di ciascuna sigla.

Bisogna dare al CUG tutti gli strumenti e la libertà necessaria al fine di consentirgli di poter svolgere appieno il ruolo per cui è stato previsto.

L’art. 28 del CCNL del 27.01.2005, ed il successivo art. 64 del CCNL 2006/2009 hanno evidenziato in tutto e per tutto, le sue difficoltà attuative. Necessita quindi di una rivisitazione dell’articolato normativo non più sostenibile, anche alla luce dei molti contenziosi legali a cui hanno ricorso le figure professionali di cui fa riferimento, nonché delle varie richieste di interpretazione autentica rivolte all’ARAN.

E’ necessario prevedere nel CCNL 2016-2018 la possibilità che “la sanità universitaria” abbia uno specifico e chiaro ambito di contrattazione.

PARTE COMUNE

Relativamente alle parti comuni la FGU Dipartimento Università ritiene auspicabile che, al fine di evitare sperequazioni tra dipendenti del P.I., esse siano uguali a tutti i comparti interessati dalla contrattazione collettiva Nazionale, che dovrà adeguare le necessarie disposizioni negoziali in materia di:

permessi, ferie solidali, assenze, aspettative, malattia, infortuni, congedi, sciopero, maternità, orario di lavoro, regole concorsuali, organizzazione del lavoro, formazione, diritto alla disconnessione, etc.., amalgamando le discipline contrattuali e legislative esistenti, ivi compresa la possibilità di fruizione dei permessi della Legge 104/92 su base oraria;

procedimenti disciplinari e relative sanzioni, che vanno armonizzate e coordinate con le inderogabili previsioni di fonte legale;

flessibilità oraria attraverso istituti e soluzioni contrattuali tese ad assicurare modalità che consentano di conciliare le esigenze delle persone, le esigenze organizzative e i bisogni dell'utenza, con particolare attenzione al “Telelavoro”;

formazione, intesa nel prosieguo quale formazione permanente che si pone oggi come uno strumento finalizzato non solo all’accrescimento della conoscenza tecnica riguardante norme, leggi, regolamenti inerenti alla professione, le mansioni, ma anche tesa alla ricollocazione del personale nei nuovi modelli organizzativi attraverso le quali le amministrazioni riorganizzano i propri apparati tecnici ed amministrativi;

previdenza complementare, per la quale, non essendo in linea di principio favorevoli per com’è articolata oggi dalle norme vigenti, riteniamo che la stessa non debba in nessun modo essere resa obbligatoria ma restare facoltativa. È anche indispensabile che i lavoratori vengano correttamente informati sulle reali condizioni e conseguenze in modo da poter fare scelte consapevoli;

welfare, oggi c’è la forte consapevolezza che i risultati che assicurano lo sviluppo di un’organizzazione, dipendono sempre di più dalle persone che in essa lavorano. In questi anni di blocco contrattuale-stipendiale è sempre più evidente la necessità di continuare ad incidere con modalità diverse sulla motivazione delle persone: l’età media sempre più elevata, l’esigenza di conciliare i tempi tra vita privata e lavoro in modo flessibile, la contrazione delle risorse destinate al welfare pubblico, sono le motivazioni che spingono a studiare nuove e più efficaci forme di sostegno al reddito e di benessere organizzativo ed individuale. Pertanto le iniziative a sostegno del personale T.A., da definirsi in sede di contrattazione integrativa, debbono essere finanziate sul bilancio annuale, con almeno un importo pari al 3 % del “monte salari” (calcolato al 31 dicembre di ogni anno), di ogni singolo Ateneo, determinato come da dichiarazione congiunta n. 1 al CCNL 2006/09;

relazioni sindacali e funzioni delle RSU, con un chiaro rafforzamento delle norme che regolano la contrattazione di secondo livello, riportando tra le materie della contrattazione integrativa l’organizzazione del lavoro e quanto ad essa collegato.

PARTE GIURIDICO NORMATIVA

Il Contratto Collettivo Nazionale rimane strumento  essenziale  per il riconoscimento e la tutela dei diritti del personale del Comparto Istruzione e  Ricerca, urge un intervento legislativo volto a promuovere il riequilibrio, a favore della contrattazione, del rapporto tra le fonti per una ripartizione efficace ed  equa delle materie di competenza rispettivamente della legge e della contrattazione, privilegiando la fonte contrattuale quale luogo naturale per la disciplina del rapporto di lavoro, dei diritti e delle garanzie dei lavoratori, nonché degli aspetti organizzativi a questi direttamente collegati.

E’ necessario precisare quali siano le norme di legge che possono essere derogate da quelle contrattuali, considerando che la contrattazione è la sede naturale per disciplinare il rapporto di lavoro e dà senso alla partecipazione sindacale.

Si dovrà ridefinire lo stato giuridico di tutto il personale del Comparto in modo da garantire la dignità professionale del personale tecnico amministrativo delle Università e si dovrà valorizzare  la  professionalità anche al fine di riaffermare la centralità dell’Università all’interno della società, volano di sviluppo e progresso civile ed economico del Paese.

A tal fine sarebbe necessario rivedere completamente l’ordinamento professionale così come da noi indicato, allora come CSA della CISAL Università, anche nel CCNL che istituiva le categorie.

In assenza di una rivisitazione delle categorie proponiamo un’estensione delle stesse anche per evitare saturazioni nelle posizioni apicali istituendo una categoria super per ogni una di quelle già esistenti quindi: Bs, Cs, Ds ed EPs; nelle nuove posizioni iniziali dovranno confluire gli apicali delle attuali (es. C7 in Cs1)  con base economica di partenza pari a quella acquisita e in attuale godimento oltre l’adeguamento contrattuale.

Bisognerà ridefinire percorsi di carriera che riconoscano le professionalità rivitalizzando  i meccanismi delle progressioni orizzontali e verticali, possibilmente riprendendo almeno alcuni dei profili professionali specifici del comparto, es: Agente – Operatore- Assistente – Collaboratore – Funzionario – etc….

Prevedere modalità di selezioni interne per l’inserimento nella categoria EPs dei Tecnologi, Avvocati, ingegneri, Biologi, Chimici, Fisici e altre figure per le quali è prevista l’iscrizione agli albi professionali o che abbiano svolto importanti attività di coordinamento all’interno dell’apparato amministrativo.

Possibilità di valorizzare i titoli acquisiti dal PTA dopo l’assunzione in servizio.

PARTE ECONOMICA

L’aumento stipendiale, a regime di 85 euro al lordo degli oneri riflessi a carico dell’Amministrazione, che dovrà poi essere decurtato anche della vacanza contrattuale è palesemente inadeguato per la sua esiguità, non copre neanche la perdita del potere di acquisto della retribuzione nei dieci anni di mancato rinnovo contrattuale pari ad almeno il 15%.

Nella dinamica salariale gli 85 euro devono andare interamente sul tabellare parimenti all’indennità di Ateneo, salvaguardando il bonus fiscale di 80 euro per chi lo percepisce e, ferma restando l’evidente necessità di prevedere risorse aggiuntive dalle quali non si può prescindere, se si vuole dare un minimo di dignità anche salariale a questo tanto atteso CCNL: detassazione di tutti i compensi accessori legati alla Performance, alla produttività ed il miglioramento dei Servizi, alla responsabilità e lo straordinario.

CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA

I titolari della contrattazione integrativa sono le Organizzazioni sindacali rappresentative firmatarie del CCNL e la RSU.

Dovranno essere potenziati i fondi dedicati ai Comitati Unici di Garanzia per ottenere una maggiore apertura alle problematiche sociali. Possibilità di poter espletare  le PEO senza la riduzione delle risorse dal Fondo  di Ateneo di cui all’art. ex 87 del CCNL.

DIPENDENTI IN SERVIZIO PRESSO LE STRUTTURE ASSISTENZIALI

Tutti i dipendenti universitari che concorrono, in qualunque modo, alla gestione dei Policlinici, delle Cliniche e degli Istituti convenzionati hanno diritto a percepire la legge 200/74 e l’art. 31 DPR 761/79 nel modo più omogeneo possibile in ambito nazionale.

La revisione della specifica disciplina del personale universitario che opera nelle A.O.U. prevedendo la possibilità della mobilità in Ateneo con il mantenimento del trattamento economico acquisito per il personale equiparato al comparto del SSN (ordinamento unico).

La FGU dipartimento Università ribadisce anche nel CCNL che l’equiparazione stipendiale prevista dall’art. 31 del D.P.R. 761/79 fa parte del trattamento fondamentale per la parte utile in quota A del trattamento pensionistico e concorre per intero come massa salariale nella formazione del fondo per il salario accessorio.

ROMA  19.12.2017

Il Coordinamento Nazionale

FGU Dipartimento Università

È stata pubblicata in data 14 dicembre 2017 sulla Gazzetta ufficiale la legge recante “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato” (179/2017). Il provvedimento tutela i cosiddetti “whistleblower”, prevedendo fra l’altro che il dipendente che segnala illeciti, oltre ad avere garantita la riservatezza dell’identità, non possa essere sanzionato, demansionato, licenziato o trasferito.

Pubblicata dall'ARAN la Circolare N.2 del 12 dicembre 2017 - indirizzata a tutte le amministrazioni pubbliche, riguardante la “Misurazione della rappresentatività sindacale ai sensi dell’art. 43 del d.lgs. 30 marzo 2001 n. 165 - Rilevazione delle deleghe per le ritenute del contributo sindacale - Richiesta dati al 31 dicembre 2017” 

Omissis...L’accesso alla procedura sarà possibile a decorrere dal 1° febbraio 2018 in quanto la rilevazione ha ad oggetto le deleghe sindacali attive alla data del 31.12.2017, ovvero quelle per le quali è stata effettuata una trattenuta nella busta paga relativa al mese di gennaio 2018.

Studio, lutto, donazione sangue, permessi elettorali e non solo: in cosa consistono i permessi retribuiti per i lavoratori dipendenti e in quali casi è possibile farne richiesta. Secondo quanto previsto dal nostro ordinamento, i permessi di lavoro retribuiti rappresentano i periodi di tempo in cui il dipendente può astenersi dall’obbligo della prestazione lavorativa conservando il posto di lavoro, la normale retribuzione prevista dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) e il riconoscimento dell’anzianità di servizio. Leggi tutto su:www.pensionielavoro.it

Le norme vigenti nel pubblico impiego prevedono diversi trattamenti di inabilità, le cui differenze sostanziali riguardano i requisiti di accesso e le modalità di calcolo. A differenza del settore privato, ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni è preclusa la possibilità di richiedere l'assegno ordinario di invalidità ; inoltre, nel caso in cui si verifica il riconoscimento dello stato di inabilità pensionabile, il dipendente pubblico iscritto all’Inps – Gestione dipendenti pubblici ( ex Inpdap ) viene dispensato dal servizio, con risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro da parte della propria amministrazione di appartenenza. Leggi tutto su: www.OggiPA.it